專利名稱：一種基于權(quán)重調(diào)整的績效評估方法
技術領域：
本發(fā)明涉及一種企業(yè)員工績效評估方法，具體地說是一種基于權(quán)重調(diào)整的績效評 估方法。
背景技術：
隨著世界經(jīng)濟一體化的進程日益深化，公司治理和內(nèi)部管控、企業(yè)兼并重組、企業(yè) 轉(zhuǎn)變增長方式提升國際競爭力，這些無不充分體現(xiàn)了科學評估員工與員工所在團隊績效表 現(xiàn)的極端重要性。績效評估一方面引導和激勵員工的行為趨向于組織的目標，另一方面為 人力資源管理實踐提供決策的信息和數(shù)據(jù)，提高員工的工作績效和工作積極性，同時為公 平合理地酬賞員工提供依據(jù)。在企業(yè)信息化未普及階段，績效評估往往通過面談或人工填寫的方式進行，這種 方式需要管理者對大量的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計和分析，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，這種方式遠遠 不能滿足企業(yè)管理的需求。企業(yè)信息化普及以后，平衡積分卡的方式應運而生，這種方式大 大的提高了評估的效率，由于機讀卡不能對評估內(nèi)容進行描述，需要相關文檔說明，出錯率 高，同時無法評估客戶反饋和同事評價等相關參考信息。目標管理法通過制訂出一定時期內(nèi)組織經(jīng)營活動所要達到的總目標，然后層層落 實，要求下屬各部門主管人員以至每個員工根據(jù)上級制訂的目標和保證措施，形成一個目 標體系，并把目標完成情況作為考核的依據(jù)，該方法能夠使企業(yè)管理者根據(jù)外部競爭環(huán)境 對員工進行引導，激發(fā)員工積極性，但該評估策略是反向式控制管理，單純追求利潤，忽視 質(zhì)量問題，導致企業(yè)管理走向極端。關鍵業(yè)績指標是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取 樣、計算、分析，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標的關鍵成功要素分解并量化指標。該方法綜合考慮企業(yè) 層、部門層、崗位層三個層次的指標，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量 化的基礎之上。但該方式在實施過程中可能導致指標過分細化、關鍵指標遺漏以及考核目 標偏離和考核周期過短等問題。

發(fā)明內(nèi)容
本發(fā)明的目的是提供一種基于權(quán)重調(diào)整的績效評估方法，該方法借鑒平衡積分卡 和關鍵業(yè)績指標的策略，首先構(gòu)建員工指標評估體系，以自我評價、目標設定以及歷史評估 數(shù)據(jù)將作為參考依據(jù)，通過考核指標的不同和打分角色的不同設置不同的權(quán)重，最終以百 分制形式來評估員工的績效，評估過程客觀、結(jié)果準確公正。本發(fā)明的目的是通過以下技術方案來實現(xiàn)的
一種基于權(quán)重調(diào)整的績效評估方法，其特征在于該方法首先構(gòu)建員工指標評估體系， 通過考核指標的不同和打分角色的不同設置不同的權(quán)重，最終以百分制形式來評估員工的 績效；具體步驟如下
1)構(gòu)建員工指標評估體系，采用領導評員工、員工自評、部門內(nèi)員工互評的方式對員工進行打分；
領導評員工由員工所屬的直接領導對該員工進行綜合評估，并以已完成的目標設定以 及歷史評估數(shù)據(jù)作為參考依據(jù)；員工自評是被考核人定期進行自我評價并設定發(fā)展目標， 并根據(jù)完成情況自我評定；部門內(nèi)員工互評是對員工近期表現(xiàn)及員工的團隊協(xié)作能力進行 評價，以保證評估過程和結(jié)果的公平性和公正性；
2)績效評估權(quán)重確定，評判分值是對考核標準的有效量化，對每一個考核項目都采用 量化的分值，根據(jù)不同的職級設置不同的權(quán)值，根據(jù)權(quán)值得出該員工的績效考核分數(shù)。本發(fā)明中，首先獲得部門中第二層指標的每個原始分，將得到的第二層指標的原 始分轉(zhuǎn)換成標準分，然后將第二層指標的標準分進行線性變換，同時設置第二層指標的最 佳得分，計算最佳得分的線性變換，得出每個第二層指標的實際最佳得分，并通轉(zhuǎn)換成百分 制的實際得分，最后通過權(quán)重得出每個員工的績效最終得分。通過公式(1)將原始得分轉(zhuǎn) 換成標準分，其中X為原始分，M和SD分別為該部門員工該指標的評分均值和標準差，
權(quán)利要求
1.一種基于權(quán)重調(diào)整的績效評估方法，其特征在于該方法首先構(gòu)建員工指標評估體 系，通過考核指標的不同和打分角色的不同設置不同的權(quán)重，最終以百分制形式來評估員 工的績效；具體步驟如下1)構(gòu)建員工指標評估體系，采用領導評員工、員工自評、部門內(nèi)員工互評的方式對員工 進行打分；領導評員工由員工所屬的直接領導對該員工進行綜合評估，并以已完成的目標設定以 及歷史評估數(shù)據(jù)作為參考依據(jù)；員工自評是被考核人定期進行自我評價并設定發(fā)展目標， 并根據(jù)完成情況自我評定；部門內(nèi)員工互評是對員工近期表現(xiàn)及員工的團隊協(xié)作能力進行 評價，以保證評估過程和結(jié)果的公平性和公正性；2)績效評估權(quán)重確定，評判分值是對考核標準的有效量化，對每一個考核項目都采用 量化的分值，根據(jù)不同的職級設置不同的權(quán)值，根據(jù)權(quán)值得出該員工的績效考核分數(shù)。
2.根據(jù)權(quán)利要求1所述的基于權(quán)重調(diào)整的績效評估方法，其特征在于步驟2)中，首 先獲得部門中第二層指標的每個原始分，將得到的第二層指標的原始分轉(zhuǎn)換成標準分，然 后將第二層指標的標準分進行線性變換，同時設置第二層指標的最佳得分，計算最佳得分 的線性變換，得出每個第二層指標的實際最佳得分，并通轉(zhuǎn)換成百分制的實際得分，最后通 過權(quán)重得出每個員工的績效最終得分。
3.根據(jù)權(quán)利要求1所述的基于權(quán)重調(diào)整的績效評估方法，其特征在于步驟2)中，通 過公式(1)將原始得分轉(zhuǎn)換成標準分，其中X為原始分，M和SD分別為該部門員工該指標的 評分均值和標準差，
4.根據(jù)權(quán)利要求1所述的基于權(quán)重調(diào)整的績效評估方法，其特征在于步驟2)中，不同 部門的績效評估方式不同，根據(jù)每個部門的職級和工齡不同，將每個部門分為高層、中層和 普通員工，每個員工的最終得分是這些指標相加之和；根據(jù)不同指標和不同職級設置不同 的權(quán)重，第一層指標用 W= (W1, W2, -,Wn),第二層指標有 W1= (W11, W12，-);W2= (W21,W 22，…);權(quán)重的確定通過權(quán)重評判矩陣獲得，設\對X的權(quán)重分別為W1, W2,…，則其對應 的權(quán)重矩陣W= (W1, W2,…，Wn)，采用1到7的度量法，由評估專家小組確定相對重要性， 規(guī)定一下標準認為Xi與Xj 一樣重要，則Wij=I, Wji=I ； 認為Xi與Xj很重要，則Wij=S, ^=1/3 ； 認為Xi與Xj非常重要，則Wij=S, ^=1/5 ； 認為\與Xj絕對重要，則Ψυ=7’ Wji=I/ ； 在兩者之間的用2，4，6和1/2，1/4，1/6各值；然后求得該矩陣的特征值和特征向量，其中特征向量作為權(quán)重的調(diào)整權(quán)重值。
全文摘要
本發(fā)明公開了一種基于權(quán)重調(diào)整的績效評估方法，首先構(gòu)建員工指標評估體系，通過考核指標的不同和打分角色的不同設置不同的權(quán)重，最終以百分制形式來評估員工的績效；其中構(gòu)建員工指標評估體系，是采用領導評員工、員工自評、部門內(nèi)員工互評的方式對員工進行打分；績效評估權(quán)重確定，評判分值是對考核標準的有效量化，對每一個考核項目都采用量化的分值，根據(jù)不同的職級設置不同的權(quán)值，根據(jù)權(quán)值得出該員工的績效考核分數(shù)。本發(fā)明評估過程客觀、結(jié)果準確公正。
文檔編號G06Q10/00GK102129627SQ201110071660
公開日2011年7月20日 申請日期2011年3月24日 優(yōu)先權(quán)日2011年3月24日
發(fā)明者孫恕堅, 潘留興, 費建法 申請人:江蘇電力信息技術有限公司