一種基于層次分析法建立的數(shù)據(jù)處理方法
【專利摘要】本發(fā)明公開了一種基于層次分析法建立的數(shù)據(jù)處理方法，包括以下步驟：首先對數(shù)據(jù)對象進(jìn)行聚類；抽取聚類后的數(shù)據(jù)對象的共性指標(biāo)；利用層次分析法確定數(shù)據(jù)指標(biāo)的權(quán)重，并建立數(shù)據(jù)處理模型。依據(jù)層次分析法，利用較少的定量信息建立數(shù)據(jù)的直觀的決策過程，減少決策因素過多導(dǎo)致的對于最終數(shù)據(jù)處理結(jié)果的失真。
【專利說明】一種基于層次分析法建立的數(shù)據(jù)處理方法

【技術(shù)領(lǐng)域】
[0001] 本發(fā)明涉及一種數(shù)據(jù)處理方法，具體地說是一種基于層次分析法建立的數(shù)據(jù)處理 方法。

【背景技術(shù)】
[0002] 層次分析法（Analytic Hierarchy Process,簡稱ΑΗΡ)是將與決策總是有關(guān)的元 素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定量分析的決策方法。該方法 是美國運(yùn)籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂于20世紀(jì)70年代初，在為美國國防部研究〃根據(jù)各 個工業(yè)部門對國家福利的貢獻(xiàn)大小而進(jìn)行電力分配〃課題時，應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)理論和多目標(biāo) 綜合評價方法，提出的一種層次權(quán)重決策分析方法。
[0003] 層次分析法的特點(diǎn)是在對復(fù)雜的決策問題的本質(zhì)、影響因素及其內(nèi)在關(guān)系等進(jìn)行 深入分析的基礎(chǔ)上，利用較少的定量信息使決策的思維過程數(shù)學(xué)化，從而為多目標(biāo)、多準(zhǔn)則 或無結(jié)構(gòu)特性的復(fù)雜決策問題提供簡便的決策方法。尤其適合于對決策結(jié)果難于直接準(zhǔn)確 計量的場合。
[0004] 現(xiàn)有的人力資源管理績效考核模式中，設(shè)定完成目標(biāo)值無法具體量化；績效考核 人對于績效考核數(shù)據(jù)的打分過程中無法將具體的考核指標(biāo)結(jié)果值用考核分的形式進(jìn)行體 現(xiàn)。


【發(fā)明內(nèi)容】

[0005] 為了解決現(xiàn)有數(shù)據(jù)處理過程中，無法將具體的指標(biāo)結(jié)果值進(jìn)行體現(xiàn)的問題，本發(fā) 明的目的是提供一種基于層次分析法建立的數(shù)據(jù)處理方法，該方法通過對數(shù)據(jù)對象聚類、 數(shù)據(jù)指標(biāo)矩陣生成對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，利用較少的定量信息建立數(shù)據(jù)的直觀的決策過程，減 少決策因素過多導(dǎo)致的對于最終數(shù)據(jù)處理結(jié)果的失真。
[0006] 本發(fā)明的目的通過以下技術(shù)方案實(shí)現(xiàn)： 一種基于層次分析法建立的數(shù)據(jù)處理方法，其特征在于該方法包括以下步驟： 1) 首先對數(shù)據(jù)對象進(jìn)行聚類； 2) 抽取聚類后的數(shù)據(jù)對象的共性指標(biāo)； 3) 利用層次分析法確定數(shù)據(jù)指標(biāo)的權(quán)重，并建立數(shù)據(jù)處理模型。
[0007] 本發(fā)明中，數(shù)據(jù)對象是：崗位級別、崗位專業(yè)。數(shù)據(jù)處理模型是數(shù)據(jù)指標(biāo)矩陣。
[0008] 本發(fā)明可以用于人力資源管理績效考核模式中，能夠根據(jù)績效考核對象的實(shí)際特 性，將績效考核對象進(jìn)行分類；通過對于相同或類似特性的對象的指標(biāo)抽取，建立考核模 型。減少績效考核人在績效考核過程中對于具體考核分值的量化難度，通過同類考核人員 的橫向?qū)Ρ龋佑行У捏w現(xiàn)績效考核的目的，為組織應(yīng)用績效考核結(jié)果提供相對公平和 有效的結(jié)果依據(jù)。
[0009] 本發(fā)明利用較少的定量信息建立數(shù)據(jù)的直觀的決策過程，將數(shù)據(jù)的具體指標(biāo)結(jié)果 值進(jìn)行客觀有效的體現(xiàn)，減少決策因素過多導(dǎo)致的對于最終數(shù)據(jù)處理結(jié)果的失真。特別適 用于人力資源管理績效考核中。
[0010]

【具體實(shí)施方式】： 一種基于層次分析法建立的數(shù)據(jù)處理方法，用于人力資源管理績效考核中，具體步驟 如下： 步驟1，將績效考核對象按照崗位級別，崗位專業(yè)進(jìn)行分類，在同類考核對象中抽取共 性指標(biāo)，從而構(gòu)造績效考核指標(biāo)的評分矩陣。抽取共性指標(biāo)后，建立共性指標(biāo)評分矩陣，該 矩陣包含m*n個元素，其中m為績效考核對象的人員，η為抽取的共性指標(biāo)，矩陣中的元素 值表示為績效考核對象人員在本項共性指標(biāo)中的排名值。
[0011] 績效考核對象聚類，是指通過對考核對象的考核特征，包括崗位級別、崗位專業(yè)等 指標(biāo)的分類，將考核對象分為有限的類型，從而減少考核指標(biāo)評分矩陣的尺寸，利用較少的 定量信息建立績效考核的直觀決策方式。績效考核指標(biāo)抽取，是指基于聚類后的績效考核 對象，依據(jù)其崗位職責(zé)、管理要求、工作目標(biāo)，抽取出其需要列入考核指標(biāo)矩陣的指標(biāo)。
[0012] 步驟2,對于獲得的評分矩陣分值，進(jìn)行轉(zhuǎn)換。按照在個人對稱排名除以本項共性 指標(biāo)中的排名值總和，保留兩位小數(shù)。
[0013] 步驟3,對于最終獲得的多個績效考核對象的評分矩陣計算權(quán)重向量，并校驗其一 致性。
[0014] 計算換算后的績效考核對象評分矩陣最大特征根λ，且λ =η時為一致陣，其 中η為矩陣的階數(shù)； *如果λ >η，需要進(jìn)行一致性檢驗，其指標(biāo)為CI = ( λ - η) Λη-1)。通過CI的值， 根據(jù)saaty結(jié)果，可以算出RI;通過CI/RI算得一致性比率CR。
[0015] 依據(jù)層次分析法，利用較少的定量信息建立績效考核的直觀的決策過程，減少績 效考核過程中的決策因素過多導(dǎo)致的對于最終考核結(jié)果的結(jié)果失真。
【權(quán)利要求】
1. 一種基于層次分析法建立的數(shù)據(jù)處理方法，其特征在于該方法包括以下步驟： 1) 首先對數(shù)據(jù)對象進(jìn)行聚類； 2) 抽取聚類后的數(shù)據(jù)對象的共性指標(biāo)； 3) 利用層次分析法確定數(shù)據(jù)指標(biāo)的權(quán)重，并建立數(shù)據(jù)處理模型。
2. 根據(jù)權(quán)利要求1所述的基于層次分析法建立的數(shù)據(jù)處理方法，其特征在于：數(shù)據(jù)對 象是：崗位級別、崗位專業(yè)。
3. 根據(jù)權(quán)利要求1所述的基于層次分析法建立的數(shù)據(jù)處理方法，其特征在于：數(shù)據(jù)處 理模型是數(shù)據(jù)指標(biāo)矩陣。
【文檔編號】G06F17/30GK104142983SQ201410342866
【公開日】2014年11月12日 申請日期:2014年7月18日 優(yōu)先權(quán)日:2014年7月18日
【發(fā)明者】胡軍, 陳詠秋, 王波 申請人:國家電網(wǎng)公司, 江蘇省電力公司, 江蘇電力信息技術(shù)有限公司, 江蘇省電力公司信息通信分公司