本發(fā)明涉及人力資源績效評估，特別涉及一種基于工單數(shù)據(jù)的員工績效評估方法。

背景技術(shù)：

人力資源管理永遠是企業(yè)管理中的核心問題。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位也不斷提升。在整個人力管理的過程中，績效評估可以說是幫助企業(yè)維持和提高生產(chǎn)力、實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最有力的一種手段。

現(xiàn)在的通用的績效評估方法在企業(yè)中的使用受限于績效評估依據(jù)的來源數(shù)據(jù)采集范圍和采集難度，導(dǎo)致績效評估往往會陷入考無依據(jù)的境地。

綜上所述，如何量化績效評估的考核依據(jù)，如何降低績效評估的考核依據(jù)的人工處理量是當(dāng)前需要解決的問題。

技術(shù)實現(xiàn)要素：

本發(fā)明的目的是提供一種基于工單數(shù)據(jù)的員工績效評估系統(tǒng)及方法，智能化績效數(shù)據(jù)處理模塊處理經(jīng)過標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)適配接口處理的標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)，得到作業(yè)項工作積分。用戶在績效評分模塊中依據(jù)作業(yè)項工作積分對于績效考核成員進行績效考核評分得出績效考核分，通過績效展示模塊進行展示；同時采用一種員工績效評估方法量化績效評估的考核依據(jù)。考核結(jié)果減少了主觀因素的影響，公平公正、準確可靠。

本發(fā)明的目的通過以下技術(shù)方案實現(xiàn)：

一種基于工單數(shù)據(jù)的員工績效評估系統(tǒng)，其特征在于：該系統(tǒng)包括標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)適配接口、智能績效數(shù)據(jù)處理模塊、績效評分模塊、績效展示模塊；所述標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)適配接口用于獲得工單數(shù)據(jù)，并對所述工單數(shù)據(jù)進行格式化處理，得到標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)；所述智能績效數(shù)據(jù)處理模塊用于按照預(yù)先定義規(guī)則，對所述標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)按照不同類別或業(yè)務(wù)類型分別進行計算，得到作業(yè)項工作積分；所述績效評分模塊用于績效考核經(jīng)理人對于績效考核成員進行績效考核評分，得到績效考核分；所述績效展示模塊用于對所述績效考核分進行可視化處理，并在終端上進行顯示。

本發(fā)明中，所述工單數(shù)據(jù)為非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)；所述標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)為結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)。所述預(yù)先定義規(guī)則為動態(tài)可配置。所述績效評分模塊依據(jù)工作積分制評分方法進行考核。績效考核分在手機終端上或屏幕上進行展示。

一種利用基于工單數(shù)據(jù)的員工績效評估系統(tǒng)的方法，其特征在于步驟如下：

S201工作積分標(biāo)準分的確定；工作積分標(biāo)準分值由班組全體成員討論提出，所在單位綜合平衡確定；并應(yīng)根據(jù)具體情況定期修訂；

S202簽訂績效合約；部門負責(zé)人與班組長簽訂績效合約；班組長與班員簽訂績效合約；

S203建立工作積分看板制度；班組長或相關(guān)責(zé)任人應(yīng)根據(jù)工作積分標(biāo)準做好日常記錄，并按月匯總，在全班進行公示；

S204實行績效溝通制度；各班組長應(yīng)根據(jù)員工工作積分情況，采取定期與不定期相結(jié)合的方式與班員進行績效溝通，分析績效偏差，提出改進計劃，并督導(dǎo)執(zhí)行。

本發(fā)明中，智能化績效數(shù)據(jù)處理模塊處理經(jīng)過標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)適配接口處理的標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)，得到作業(yè)項工作積分。用戶在績效評分模塊中依據(jù)作業(yè)項工作積分對于績效考核成員進行績效考核評分得出績效考核分，通過績效展示模塊進行展示?？己私Y(jié)果減少了主觀因素的影響，公平公正、準確可靠。

附圖說明

圖1為本發(fā)明實施例提供的一種基于工單數(shù)據(jù)的員工績效評估系統(tǒng)及方法結(jié)構(gòu)示意圖；

圖2為本發(fā)明實施例提供的一種基于工單數(shù)據(jù)的員工績效評估方法流程圖。

具體實施方式

下面將結(jié)合本發(fā)明實施例中的附圖，對本發(fā)明實施例中的技術(shù)方案進行清楚、完整地描述，顯然，所描述的實施例僅僅是本發(fā)明的一部分實施例，而不是全部的實施例。基于本發(fā)明中的實施例，本領(lǐng)域普通技術(shù)人員在沒有做出創(chuàng)造性勞動前提下所獲得的所有其他實施例，都屬于本發(fā)明保護的范圍。

本發(fā)明實施例公開了一種基于工單數(shù)據(jù)的員工績效評估系統(tǒng)及方法，參見圖1所示，該平臺包括標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)適配接口11、智能績效數(shù)據(jù)處理模塊12、績效評分模塊13、績效展示模塊14；

標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)適配接口11，主要用于與其他系統(tǒng)獲得工單數(shù)據(jù)，并對所述工單數(shù)據(jù)進行格式化處理，得到標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)；

智能績效數(shù)據(jù)處理模塊12, 用于按照預(yù)先定義規(guī)則，對所述標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)按照不同類別或業(yè)務(wù)類型分別進行計算，得到作業(yè)項工作積分；

績效評分模塊13，用于績效考核經(jīng)理人對于績效考核成員進行績效考核評分，得到績效考核分;

績效展示模塊14，用于對所述績效考核分進行處理，在手機終端上或屏幕上進行展示。

智能化績效數(shù)據(jù)處理模塊12處理經(jīng)過標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)適配接口11處理的標(biāo)準化工單數(shù)據(jù)，得到作業(yè)項工作積分。用戶在績效評分模塊13中依據(jù)作業(yè)項工作積分對于績效考核成員進行績效考核評分得出績效考核分，通過績效展示模塊14進行展示。

實施例公開了一種基于工單數(shù)據(jù)的員工績效評估方法。

工作積分制考核內(nèi)容包括工作任務(wù)指標(biāo)（權(quán)重為80%）、綜合評價指標(biāo)（權(quán)重為20%）兩部分。

（一）工作積分（80分）

工作積分是對員工在一定時期內(nèi)完成的工作任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量的量化累計。

1．工作積分內(nèi)容

工作積分為工作數(shù)量積分和工作質(zhì)量積分。工作數(shù)量積分按內(nèi)容可分為作業(yè)項工作積分與非作業(yè)項工作積分兩個部分。作業(yè)項內(nèi)容為一線生產(chǎn)崗位的專業(yè)業(yè)務(wù)工作，非作業(yè)項內(nèi)容指班組資料臺帳、宣傳報道、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等工作。

工作質(zhì)量積分內(nèi)容包括：完成工作任務(wù)的及時性、準確性、規(guī)范性。

員工工作積分與公司開展的崗位競賽業(yè)績積分相關(guān)聯(lián)，通過對生產(chǎn)系統(tǒng)中工作數(shù)據(jù)的直接統(tǒng)計，以客觀評價員工日常業(yè)績行為。

2．標(biāo)準分值、工作質(zhì)量積分及員工角色系數(shù)設(shè)置安排依據(jù)工作任務(wù)類別、難易程度、技術(shù)含量等因素，可將

全部工作任務(wù)分成關(guān)鍵、重要、中等、一般和較輕五個等級，分別設(shè)立標(biāo)準分值10分、8分、6分、4分、2分。

按員工在同一個任務(wù)中擔(dān)任的不同角色以及所付出勞動的不同情況，可把員工分為負責(zé)人、主要操作人、次要操作人、輔助操作人四類，設(shè)立角色系數(shù)1.2、1.0、0.8、0.6。

工作質(zhì)量積分的考核采用扣分制，對未達到工作質(zhì)量目標(biāo)的情況按考核標(biāo)準進行扣分。

3．工作積分的計算

工作積分指按照積分規(guī)則計算員工在一個考核周期內(nèi)所完成工作任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量的累計積分。

個人工作積分得分=80分×個人工作積分權(quán)重

其中，個人工作積分權(quán)重根據(jù)員工及班組員工工作積分的分布情況，按如下公式進行計算。

個人工作積分權(quán)重=（1-K）+K×(個人工作積分-班組個人工作積分最低分)/(班組個人工作積分最高分-最低分)

個人工作積分=∑（工作標(biāo)準分值×角色系數(shù)×項目特點系數(shù)）+工作質(zhì)量積分

項目特點系數(shù)為可選系數(shù)，由各單位、班組根據(jù)崗位工作特點進行選設(shè)。

各單位可根據(jù)實際需要，適當(dāng)調(diào)整以上積分權(quán)重計算公式中K系數(shù)。

綜合評價指標(biāo)（20分）

內(nèi)容包括員工的考勤、工作態(tài)度評價，以及在安全生產(chǎn)、

黨風(fēng)廉政、維護穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、精神文明等方面的評價考核內(nèi)容，為員工績效考核評價必考項。各單位結(jié)合實際，制訂考評細則。

此項指標(biāo)滿分為 20 分，扣完為止。各單位可根據(jù)自身情況調(diào)整指標(biāo)及其評價標(biāo)準。

考核周期

一線員工績效考核采取季度考核和年度考核相結(jié)合的方式的進行。

考核流程，參見圖2所示，包括：

S201工作積分標(biāo)準分的確定

工作積分標(biāo)準分值原則上由班組全體成員討論提出，所在單位綜合平衡確定；并應(yīng)根據(jù)具體情況定期修訂。

S202簽訂績效合約

部門（機構(gòu)）負責(zé)人與班組長簽訂績效合約；班組長與班員簽訂績效合約。

S203建立工作積分看板制度

班組長或相關(guān)責(zé)任人應(yīng)根據(jù)工作積分標(biāo)準做好日常記錄，并按月匯總，在全班進行公示。

S204實行績效溝通制度

各班組長應(yīng)根據(jù)員工工作積分情況，采取定期與不定期相結(jié)合的方式與班員進行績效溝通，分析績效偏差，提出改進計劃，并督導(dǎo)執(zhí)行。

考核結(jié)果

（一） 績效考核月度得分計算方法

員工月度績效考核得分=工作標(biāo)準分（80 分）×工作積分權(quán)重+綜合評價得分

年度業(yè)績考核綜合得分=年度考核得分×60%+季度考核得分×40%

（二） 年度考核結(jié)果分級

員工年度績效考核結(jié)果，按得分順序劃分為A、B、C、D 四個等級。原則上，A級占比25%、B級40%，C級30%，D級 5%以內(nèi)。各部門（機構(gòu)）可根據(jù)自身情況，調(diào)整A級比例，原則上應(yīng)在20%-30%之間調(diào)整。

（三） 員工績效等級積分標(biāo)準

按年度對員工績效結(jié)果等級進行累積計分，A級計2分， B級計1.5分，C級計1分，D級計0.5分。

以上對本發(fā)明所提供的一種基于工單數(shù)據(jù)的員工績效評估系統(tǒng)及方法進行了詳細介紹，本文中引用了具體個例對本發(fā)明的原理及實施方式進行了闡述，以上實施例的說明只是用于幫助理解本發(fā)明的方法及其核心思想；同時，對于本領(lǐng)域的一般技術(shù)人員，依據(jù)本發(fā)明的思想，在具體實施方式及應(yīng)用范圍上均會有改變之處。綜上所述，本說明書內(nèi)容不應(yīng)理解為對本發(fā)明的限制。