本發(fā)明涉及一種招聘平臺，尤其涉及一種帶有評判以及互助系統(tǒng)的招聘平臺系統(tǒng)。
背景技術(shù)：
隨著時(shí)代的發(fā)展，人才流動也是愈發(fā)頻繁，優(yōu)秀的人才向往著更優(yōu)越的工作條件和待遇，而企業(yè)希望能及時(shí)淘汰難以委以重任的員工，并希望能留住精英骨干。在這樣的大環(huán)境下，招聘網(wǎng)絡(luò)也應(yīng)運(yùn)而生。但是現(xiàn)有技術(shù)中大部分招聘網(wǎng)絡(luò)僅僅是提供了信息交換的平臺，尤其是對應(yīng)聘人員的工作能力有所細(xì)化。例如專利號為201410195592.7的發(fā)明專利《基于數(shù)據(jù)挖掘的職業(yè)能力指標(biāo)體系構(gòu)建方法》中就提供一種基于數(shù)據(jù)挖掘的職業(yè)能力指標(biāo)體系構(gòu)建方法，數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)預(yù)處理、數(shù)據(jù)變換、數(shù)據(jù)分析、解釋評價(jià)五個步驟完成對于指標(biāo)體系的構(gòu)建。該方法能夠方便、準(zhǔn)確、快速、客觀、全面、動態(tài)的構(gòu)建職業(yè)能力測評指標(biāo)體系，解決了現(xiàn)有職業(yè)能力指標(biāo)體系構(gòu)建方式的缺點(diǎn)，從而提高了人才測評的高效性和科學(xué)性，為企業(yè)選拔、甄選以及錄用人才提供了可靠依據(jù)。
但是這樣的職業(yè)能力體系構(gòu)建僅僅就員工的職業(yè)能力進(jìn)行了評價(jià)，但是對于個人的價(jià)值理念和取向并沒有判定。這樣就會出現(xiàn)企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出專業(yè)人才卻被競爭對手高薪挖去的隱患。相應(yīng)的，現(xiàn)有的招聘平臺中，招聘人員在進(jìn)入了一家企業(yè)后，如果經(jīng)過實(shí)習(xí)期發(fā)現(xiàn)并不適合企業(yè)的要求，在這個過程中也喪失了在其余企業(yè)進(jìn)行嘗試的機(jī)會。
基于這兩點(diǎn)，現(xiàn)有的招聘網(wǎng)站雖然牽線的成功率看上去很高，但是最終雙方都滿意的情況還是很少。招聘網(wǎng)站無法從求職性格上獲取對
技術(shù)實(shí)現(xiàn)要素：
本發(fā)明的目的是提供帶有評判以及互助系統(tǒng)的招聘平臺系統(tǒng)，將對于人才和企業(yè)雙方均加入個性化評判機(jī)制，該屬性并不顯示出來，但是在進(jìn)行匹配推送時(shí)將成為一個較為關(guān)鍵的系數(shù)，用于提高匹配成功率并提高員工在企業(yè)中的凝聚力。
為了達(dá)到所述目的，帶有評判以及互助系統(tǒng)的招聘平臺，包括中控系統(tǒng)以及連接在中控系統(tǒng)上的人才信息數(shù)據(jù)服務(wù)器和企業(yè)信息數(shù)據(jù)服務(wù)器，還包括面向應(yīng)聘人才的人才用戶客戶端和面向招聘企業(yè)的企業(yè)用戶客戶端；人才信息數(shù)據(jù)服務(wù)器從人才用戶客戶端獲取個人簡歷，并根據(jù)人才簡歷提取該人才的工作經(jīng)歷，其過程為：
步驟一：檢索人才簡歷中帶有時(shí)間點(diǎn)的標(biāo)簽，獲取多個時(shí)間點(diǎn)和該時(shí)間點(diǎn)上的經(jīng)歷介紹；
步驟二：根據(jù)關(guān)鍵詞分辨在每個時(shí)間點(diǎn)上的經(jīng)歷介紹是屬于學(xué)習(xí)類還是工作類；
步驟三：對于工作類的經(jīng)歷介紹，檢索工作單位并進(jìn)行校驗(yàn)，根據(jù)所在工作單位規(guī)模進(jìn)行評定；
步驟四：當(dāng)步驟三中單位驗(yàn)證為真實(shí)時(shí)，將對于人才在所述單位中任職和應(yīng)聘目標(biāo)崗位進(jìn)行比較；
步驟五：尋找多個工作時(shí)間點(diǎn)之間的空白時(shí)間段，并進(jìn)行記錄；
步驟六：根據(jù)實(shí)際的工作崗位，制作出某個崗位的實(shí)際工作經(jīng)歷和學(xué)習(xí)經(jīng)歷時(shí)間表；并且將在多個工作崗位上的時(shí)間表疊加形成總工作經(jīng)歷表；根據(jù)工作經(jīng)歷表計(jì)算出該人才更換工作的頻率；
企業(yè)信息數(shù)據(jù)服務(wù)器中記錄企業(yè)招聘要求，企業(yè)在招聘同時(shí)需要附加該崗位需求的時(shí)限，當(dāng)推送企業(yè)招聘信息時(shí)，將企業(yè)需求時(shí)間和人才的活躍程度相互比較，優(yōu)先推送該崗位工作經(jīng)驗(yàn)更高且工作持久性需求近似的人才。
優(yōu)選的，所述人才信息數(shù)據(jù)服務(wù)器中還設(shè)有隨機(jī)推送功能，將人才簡歷中的工作經(jīng)歷隨機(jī)發(fā)送到之前的單位中進(jìn)行驗(yàn)證。由于招聘平臺上人才數(shù)量較多，而且各種業(yè)務(wù)繁忙，因此不可能對人才提供的資料完全精確核對，但是在系統(tǒng)資源有空閑時(shí)完全可以將隨機(jī)選取的人才簡歷中的工作經(jīng)歷隨機(jī)發(fā)送到其中某個前單位中進(jìn)行驗(yàn)證，對于驗(yàn)證單位，出于感謝其配合平臺的工作，將在平臺上也有相應(yīng)的獎勵。這樣不僅是對員工的核實(shí)，也同樣是對平臺的一個推廣。
優(yōu)選的，人才在提供簡歷時(shí)同時(shí)提供在先單位工作證明，將無需再次驗(yàn)證。這樣可以簡化驗(yàn)證流程，提高驗(yàn)證的效率。
優(yōu)選的，所述單位中進(jìn)行驗(yàn)證反饋和人才自身提供的數(shù)據(jù)有差異的，將會給人才信息標(biāo)記質(zhì)疑標(biāo)簽，所述質(zhì)疑標(biāo)簽將立即推送到人才用戶客戶端。因?yàn)檫@樣的差異會給用工單位帶來疑惑，但是考慮到有可能是人才自身輸入錯誤，因此不能直接判定人才造假，而是給人才一個提示。
優(yōu)選的，人才根據(jù)質(zhì)疑的嚴(yán)重性限期進(jìn)行回復(fù)，逾期無法回復(fù)或者回復(fù)不能證明數(shù)據(jù)差異原因的，將質(zhì)疑內(nèi)容推送到和該人才建立溝通渠道的企業(yè)用戶客戶端。同樣人才預(yù)期不進(jìn)行修改的，也無法直接判定其造假，但是需要將其標(biāo)記出來作為一個參考提供給用人單位，讓用人單位自行判斷。
優(yōu)選的，所述人才用戶客戶端上設(shè)有個人簡歷模板，所述個人簡歷模板上針對每個時(shí)間點(diǎn)標(biāo)記均預(yù)設(shè)有狀態(tài)檢索詞，所述狀態(tài)檢索詞包括學(xué)習(xí)類狀態(tài)檢索詞和工作類狀態(tài)檢索詞。這樣的設(shè)計(jì)便于人才快速錄入工作經(jīng)歷，同時(shí)也便于系統(tǒng)查找關(guān)鍵詞。
優(yōu)選的，所述學(xué)習(xí)類狀態(tài)檢索詞包括學(xué)習(xí)、就讀、進(jìn)行培訓(xùn)。
優(yōu)選的，所述工作類狀態(tài)檢索詞包括就職，擔(dān)任，從事。
進(jìn)一步的，所述時(shí)間點(diǎn)最小間隔為月，低于一個月的工作經(jīng)歷不計(jì)入系統(tǒng)。由于短時(shí)間的工作和學(xué)習(xí)很難給予足夠的提升，因此平臺不認(rèn)可短期間的工作學(xué)習(xí)經(jīng)歷，在系統(tǒng)中低于一個月的經(jīng)歷均視為空白。
由于采用了所述技術(shù)方案，本發(fā)明和現(xiàn)有技術(shù)相比，詳細(xì)統(tǒng)計(jì)了每個人才在某個職位上的工作經(jīng)歷和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，招聘單位可以選擇在一個工作崗位上具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的，也可以選擇具有理論經(jīng)驗(yàn)的。最為關(guān)鍵的是，對于一些需要短期工人的企業(yè)，可能希望能招聘一些有短工經(jīng)驗(yàn)，或者頻繁更換單位的人才，而對于希望長期培養(yǎng)人才的單位，則可以招聘在企業(yè)中較為穩(wěn)定的人才。而這些對人才的評價(jià)由人才提供的簡歷中提煉出來，并不會直接顯示在人才的評價(jià)中，但是在對人才推送時(shí)會作為一個條件和企業(yè)的要求進(jìn)行匹配。
具體實(shí)施方式
本發(fā)明為帶有評判以及互助系統(tǒng)的招聘平臺，包括中控系統(tǒng)以及連接在中控系統(tǒng)上的人才信息數(shù)據(jù)服務(wù)器和企業(yè)信息數(shù)據(jù)服務(wù)器，還包括面向應(yīng)聘人才的人才用戶客戶端和面向招聘企業(yè)的企業(yè)用戶客戶端；人才信息數(shù)據(jù)服務(wù)器從人才用戶客戶端獲取個人簡歷，并根據(jù)人才簡歷提取該人才的工作經(jīng)歷，其過程為：
步驟一：檢索人才簡歷中帶有時(shí)間點(diǎn)的標(biāo)簽，獲取多個時(shí)間點(diǎn)和該時(shí)間點(diǎn)上的經(jīng)歷介紹；
步驟二：根據(jù)關(guān)鍵詞分辨在每個時(shí)間點(diǎn)上的經(jīng)歷介紹是屬于學(xué)習(xí)類還是工作類；
步驟三：對于工作類的經(jīng)歷介紹，檢索工作單位并進(jìn)行校驗(yàn)，根據(jù)所在工作單位規(guī)模進(jìn)行評定；
步驟四：當(dāng)步驟三中單位驗(yàn)證為真實(shí)時(shí)，將對于人才在所述單位中任職和應(yīng)聘目標(biāo)崗位進(jìn)行比較；
步驟五：尋找多個工作時(shí)間點(diǎn)之間的空白時(shí)間段，并進(jìn)行記錄；
步驟六：根據(jù)實(shí)際的工作崗位，制作出某個崗位的實(shí)際工作經(jīng)歷和學(xué)習(xí)經(jīng)歷時(shí)間表；并且將在多個工作崗位上的時(shí)間表疊加形成總工作經(jīng)歷表；根據(jù)工作經(jīng)歷表計(jì)算出該人才更換工作的頻率；
企業(yè)信息數(shù)據(jù)服務(wù)器中記錄企業(yè)招聘要求，企業(yè)在招聘同時(shí)需要附加該崗位需求的時(shí)限，當(dāng)推送企業(yè)招聘信息時(shí)，將企業(yè)需求時(shí)間和人才的活躍程度相互比較，優(yōu)先推送該崗位工作經(jīng)驗(yàn)更高且工作持久性需求近似的人才。
以某位畢業(yè)10年的電子工程師為例，他在本發(fā)明平臺中通過人才用戶客戶端進(jìn)行個人簡歷填寫。為了方便填寫，所述人才用戶客戶端上設(shè)有個人簡歷模板，人才用戶客戶端中對于個人簡歷分為工作經(jīng)歷和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，所述個人簡歷模板上針對每個時(shí)間點(diǎn)標(biāo)記均預(yù)設(shè)有狀態(tài)檢索詞，所述狀態(tài)檢索詞包括學(xué)習(xí)類狀態(tài)檢索詞和工作類狀態(tài)檢索詞。
例如對于工作經(jīng)歷的格式就為：于(選擇時(shí)間段)在(填入地點(diǎn))(就職，擔(dān)任，從事等單詞的下拉菜單)，獲得了(工作成就)。
而對于學(xué)習(xí)經(jīng)歷的格式為：于(選擇時(shí)間段)在(填入地點(diǎn))(學(xué)習(xí)、就讀、進(jìn)行培訓(xùn)等單詞的下拉菜單)，獲得了(學(xué)習(xí)成果)。
系統(tǒng)將記錄時(shí)間段，時(shí)間段所處的間隔最小值為月，低于一個月的工作經(jīng)歷不計(jì)入系統(tǒng)。但是在系統(tǒng)中也不會提示人才這一點(diǎn)。
所述人才信息數(shù)據(jù)服務(wù)器中還設(shè)有隨機(jī)推送功能，將人才簡歷中的工作經(jīng)歷隨機(jī)發(fā)送到之前的單位中進(jìn)行驗(yàn)證。但是人才在提供簡歷時(shí)同時(shí)上傳了在先單位工作證明，將無需再次驗(yàn)證。
所述單位中進(jìn)行驗(yàn)證反饋和人才自身提供的數(shù)據(jù)有差異的，將會給人才信息標(biāo)記質(zhì)疑標(biāo)簽，所述質(zhì)疑標(biāo)簽將立即推送到人才用戶客戶端。
人才根據(jù)質(zhì)疑的嚴(yán)重性限期進(jìn)行回復(fù)，逾期無法回復(fù)或者回復(fù)不能證明數(shù)據(jù)差異原因的，將質(zhì)疑內(nèi)容推送到和該人才建立溝通渠道的企業(yè)用戶客戶端。
平臺獲取該畢業(yè)10年的電子工程師的簡歷信息，發(fā)現(xiàn)其在畢業(yè)前3年從事電子硬件的開發(fā)，然后2年進(jìn)行了工商管理的培訓(xùn)，最后5年從事的是銷售工作。這樣就將其工作更換頻率記錄為2單位/10年。而其擅長工作為銷售工作，其次具備電子硬件開發(fā)。
這樣在推送時(shí)，將不會主動將其推送至電子硬件開發(fā)需求的企業(yè)，而會優(yōu)先推薦到電子硬件銷售企業(yè)。此外也不會將其推送到短期工作企業(yè)，而將其推送到要求能長期在崗的企業(yè)中。
通過本發(fā)明的設(shè)置，能通過人才對企業(yè)的態(tài)度進(jìn)行一定的篩選，減少了推薦不合適人才的幾率，提高了推薦的長期匹配度，和現(xiàn)有技術(shù)相比優(yōu)化了資源，帶來了良好的經(jīng)濟(jì)效益。
以上所述僅為本發(fā)明的具體實(shí)施例，但本發(fā)明的技術(shù)特征并不局限于此，任何本領(lǐng)域的技術(shù)人員在本發(fā)明的領(lǐng)域內(nèi)，所作的變化或修飾皆涵蓋在本發(fā)明的專利范圍之中。