施例所提供的一種求職數據的處理裝置的結構框圖；
[0023]圖4示出了本發(fā)明實施例所提供的一種置信度設置模塊的結構框圖；
[0024]圖5示出了本發(fā)明實施例所提供的一種求職數據選取模塊的結構框圖；
[0025]圖6示出了本發(fā)明實施例所提供的一種互聯網招聘系統(tǒng)的結構示意圖；
[0026]圖7示出了本發(fā)明實施例所提供的另一種求職數據的處理裝置的結構框圖。
【具體實施方式】
[0027]下面將結合本發(fā)明實施例中附圖，對本發(fā)明實施例中的技術方案進行清楚、完整地描述，顯然，所描述的實施例僅僅是本發(fā)明一部分實施例，而不是全部的實施例。通常在此處附圖中描述和示出的本發(fā)明實施例的組件可以以各種不同的配置來布置和設計。因此，以下對在附圖中提供的本發(fā)明的實施例的詳細描述并非旨在限制要求保護的本發(fā)明的范圍，而是僅僅表示本發(fā)明的選定實施例?；诒景l(fā)明的實施例，本領域技術人員在沒有做出創(chuàng)造性勞動的前提下所獲得的所有其他實施例，都屬于本發(fā)明保護的范圍。
[0028]考慮到現有的互聯網招聘技術中，企業(yè)大多依靠個人提供的簡歷進行篩選，確定面試人員，存在篩選效率較低，企業(yè)招聘成本較高等問題，基于此，本發(fā)明實施例提供了一種求職數據的處理方法和裝置，該方法和裝置中引入了歷史面試結論數據，以供企業(yè)參考，有效地確定面試人員。其中，本發(fā)明涉及到的術語如下:
[0029](I)互聯網招聘:這里指利用互聯網來完成公司職位信息發(fā)布、求職者簡歷信息發(fā)布、合格求職者刪選、雙向溝通等步驟的招聘方法和系統(tǒng)，例如智聯招聘、獵聘網、拉勾網等網站。
[0030](2)簡歷:這里指關于求職者的歷史職業(yè)狀況的描述，包括但不限于教育經歷、職業(yè)經歷、項目經歷、獲獎狀況等其他能夠證明其職業(yè)能力的內容。
[0031](3)面試:這里指職位提供者為了考核求職者的職業(yè)資格而進行的測試活動，包括但不限于面對面談話、電話談話、互聯網通訊等方式。
[0032](4)面試結論數據(或面試結論、面試結論信息):這里指在上述面試活動之后，職位提供者對于求職者的職業(yè)能力評價。
[0033](5)互助式系統(tǒng):這里指參與者可以從其它參與者身上獲利的、有互惠互利性質的系統(tǒng)，例如，a提供的信息會對b和c有用，而b提供的信息會對a和其它人有用。
[0034]參見圖1所示的求職數據的處理方法的流程圖，該方法包括以下步驟:
[0035]步驟S102，接收企業(yè)上傳的求職者的求職數據，該求職數據包括:求職者的簡歷和面試結論數據，該面試結論數據是企業(yè)基于面試求職者給出的評價數據；
[0036]步驟S104，統(tǒng)計每個求職者設定時長或設定數量的面試結論數據，根據面試結論數據設置求職者的置信度，根據企業(yè)上傳的各個求職者的置信度設置該企業(yè)的置信度；
[0037]步驟S106，根據求職者編輯其求職數據的多少設置求職者的信息完整度；該編輯包括以下至少之一:更新簡歷、屏蔽面試結論數據中的部分數據或全部數據；
[0038]步驟S108，根據有招聘需求的企業(yè)的置信度、各個求職者的置信度和信息完整度選取對應數量的求職者的求職數據；
[0039]步驟SI 10，向上述有招聘需求的企業(yè)公布選取的求職數據。
[0040]本發(fā)明實施例的方法通過引入面試結論數據，可以使企業(yè)能夠參考更多可靠的信息，同時，通過設置企業(yè)的置信度，可以約束企業(yè)提供有效的面試結論數據，供其它企業(yè)參考；通過設置求職者的置信度和信息完整度，能一定程度上約束求職者提供可靠的求職數據，能夠有效的提升企業(yè)篩選效率和準確性，進而降低了企業(yè)的招聘成本，也提升了求職者的面試成功率。
[0041]為了保護求職者的隱私，網站在接收到求職者的聯系方式后，可以自動與求職者取得聯系，征求其是否同意公布其求職數據。基于此，上述接收企業(yè)上傳的求職者的求職數據包括:接收企業(yè)上傳的求職者聯系數據；向求職者聯系數據對應的求職者確認是否允許公布其求職數據；如果允許，接收企業(yè)上傳的求職數據。當然，如果不允許，則拒絕企業(yè)上傳的求職數據，或者通知企業(yè)不需要上傳該求職者的求職數據。該方式公布的求職數據能夠更尊重求職者的意愿，提升用戶的體驗度。
[0042]考慮到簡歷更新等因素，上述方法還包括:將求職數據發(fā)送給求職者進行確認或編輯；如果求職者對求職數據進行編輯，將編輯后的求職數據作為該求職者的求職數據。為了保護求職數據的真實性，如上所述，此處的編輯指更新簡歷、屏蔽面試結論數據中的部分數據或全部數據，這種編輯方式既能夠滿足職者更新其簡歷的需求，又能夠在一定程度上維護面試結論數據的可靠性，為其它企業(yè)篩選簡歷提供可信任的數據。
[0043]具體實現時，上述面試結論數據中可以包括對求職者的能力評價，對其簡歷真實性的評價等信息，這些評價可以包括正反饋和負反饋，例如:A求職者能力比較強，可以視為正反饋4求職者的簡歷不夠真實，可以視為負反饋?；诖?，上述根據面試結論數據設置求職者的置信度可以包括:根據統(tǒng)計的求職者的面試結論數據中的正反饋比例設置求職者的置信度。例如:以10個企業(yè)給該求職者做了面試結論數據，其中，6個企業(yè)的面試結論中均為正反饋，則該求職者的置信度為0.6。當然，實際應用時，可以根據具體評價內容設置求職者的置信度，使其置信度能夠反映出該求職者的求職數據與本人真實情況的接近程度。
[0044]為了對企業(yè)給出的求職數據的真實可靠性進行約束，本發(fā)明實施例為企業(yè)也設置了置信度，該置信度的高低與為其公布的求職者的數量關聯。上述根據企業(yè)上傳的各個求職者的置信度設置企業(yè)的置信度可以包括:將首次上傳求職數據的企業(yè)的置信度設置為預設的最高置信度；周期性獲取企業(yè)上傳的求職數據對應的求職者的置信度，將獲取的求職者的置信度的平均值設置為企業(yè)的新置信度；設置企業(yè)當前的置信度為企業(yè)的新置信度與上一周期中企業(yè)的置信度的平均值。例如，某企業(yè)首次上傳求職數據，其置信度設置為1，第一個周期為其計算的新置信度為0.8，則該企業(yè)當前的置信度=(1+0.8) +2 = 0.9。
[0045]具體為企業(yè)提供求職數據時，可以采用下述方式:(I)查找與有招聘需求的企業(yè)的招聘崗位匹配的求職者；(2)按照查找到的求職者的置信度和信息完整度的綜合值大小，對查找到的求職者進行前后排序；(3)設置求職者的選取數量與有招聘需求的企業(yè)的置信度成正比；(4)從前向后調取排序后的求職者的求職數據，直至調取的個數與設置的有招聘需求的企業(yè)的選取數量相等。其中，(3)設置的置信度可以在(I)之前，或者在(I)和(2)之間進行。另外，求職者的置信度和信息完整度的綜合值可以采用加權計算方式得到，可以根據置信度和信息完整度所占比重的大小，設置權值，然后求和即可得到綜合值。
[0046]考慮到求職者會屏蔽其面試結論數據，為了使企業(yè)在篩選面試人員的過程中，能夠獲知其是否屏蔽相關信息，上述方法還可以包括:向有招聘需求的企業(yè)公布求職數據中面試結論數據的屏蔽程度標識。例如:對于屏蔽面試結論數據比例較大的求職者，可以設置“歷史面試結論屏蔽嚴重”字樣，對于未屏蔽面試結論數據的求職者，可以設置“歷史面試結論完整”字樣，對于屏蔽面試結論數據比例較小的求職者，可以設置“歷史面試結論屏蔽較少”字樣。
[0047]現有招聘工作的基本流程是:
[0048]第一步，求職者和職位提供者通過某種方式取得聯系并約定面試；
[0049]第二步，職位提供者對求職者的職業(yè)能力進行綜合考核，即面試(包括但不限于筆試、電話面試和網絡面試等考核方式)；
[0050]第三步，職位提供者根據面試結果以及同職位其他求職者的面試結果決定該職位的入選者并拒絕其他求職者；
[0051]目前已有的各種互聯網招聘方法已經解決上述招聘流程中的第一步的問題，即求職者和職位提供者之間的匹配和聯系。但是由于招聘中的后兩個步驟由職位提供者和求職者之間直接完成，目前的互聯網招聘尚無介入的手段。目前的互聯網招聘都盡可能的降低職位提供者在挑選求職者的過程中的成本，例如，社交模式通過社會關系判斷潛在優(yōu)質人才，但是這種方法既不能識別作弊信息又無法直接提供求職者能力的信息，對于職位提供者成本的降低并無明顯效果。另外，現有所有互聯網招聘方法對于求職者的成本節(jié)約并無幫助?；诖?，本發(fā)明實施例提出了上述方法，該方法是利用求職者歷史面試結論的互助式互聯網招聘方法，能夠有效降低職位提供者對于求職者的篩選成本，同樣可以有效降低求職者的面試成本，并為求職者的能力提升提供幫助。本發(fā)明實施例不僅可以單獨應用于互聯網招